苏琳

　　企业用“背调威胁”逼退应届毕业生，本质是信息差下的制度性欺压。堵住漏洞，需建立校招承诺追溯机制，明确罚则，才能让校招回归“培养”本意。

　　“金九银十”的秋招季正在到来。这是用人市场一年中规模最大、岗位最全、周期最长的招聘旺季，尤其会面向应届毕业生释放大量的校招岗位。然而近日，国内某上市公司被曝出的“劝退应届毕业生”风波，却给不少职场新人的心头蒙上阴影。

　　事件经过并不复杂，该公司通过校招招录了440名高校应届毕业生，对应的多为研发、技术、管培生等岗位。2026年7月学生们正式入职，8月上旬企业方开始分批约谈，给出“二选一”方案：签字以“个人原因”主动离职，拿半个月工资补偿；否则调至流水线“打螺丝”。8月25日，当地人社局通报，企业与其中107人解除劳动合同，“协商过程中方法简单生硬，缺乏充分有效沟通”。8月27日，企业致歉，人力资源总监停职。

　　需要警惕的是，一些企业把“管培生”“储备干部”等包装成“直通高管”的捷径，年轻人实际到岗后却只被分配做重复性的体力劳动，这种事件并非个例。微信公众号“人民日报评论”曾以《管培生，人生巅峰还是职场踩坑》为题，直接点破“管培生”概念被滥用的现象：从工作内容上看，管培生往往要在部门轮岗时承担不少杂活，美其名曰“锻炼”，工作缺乏连续性，也无法用到所学专业知识；承诺的晋升路径基本无望，未来的走向迷茫混乱。

　　从媒体报道看，这次“劝退”事件对当事学生的伤害，并不只是失去了一份工作，其暴露的另一个现象更引人深思。被“劝退”的应届毕业生，有不少是惧于企业方充满暗示的一句话——“只有配合签字，后续背景调查才不会受影响”。

　　事实上，对于背景调查，《中华人民共和国劳动合同法》并未赋予企业在离职证明中添加负面评价的权限。企业随意添加不仅无法作为合法依据，还会面临相应的法律责任。显然，“试用期不合格”这种主观判断，不应出现在其中。然而，一个刚走出校园的年轻人，一切都是“第一次”，他不知道背景调查的法律边界在哪里，也不知道离职证明的规范要求是什么。企业利用信息差，用学生尚不了解的规则，去推动他做一个本不该做的选择。

　　改变的起点，不是让每一个应届毕业生都变成精通劳动法的专家。公平的做法是让规则本身变得透明，让越界者付出代价，让“第一次”不必经历恐惧才能成长。此次事件中，当地人社部门及时介入值得肯定。但守护职场新人，要做的还有更多。我们需要制度的刚性、监管的敏锐和全社会对“信任何以建立”的深刻共识；需要建立校招承诺追溯机制，对大规模劝退应届毕业生设置明确罚则；需要劳动监察部门明确规范背景调查的法律边界，将“背调威胁”纳入不当劳动行为；需要将严重失信行为纳入企业信用记录，在融资、上市审核中形成约束。

　　唯有违规成本高于收益，校招才能回归“培养”的本意。

责编：刘 新
审核：叶 健